5 technik coachingowych, które zamienią Twoich pracowników we wszystkie gwiazdy

Spis treści

  1. Porozmawiaj o ich prawdziwych motywacjach
    1. Autonomia
    2. Mistrzostwo
    3. Cel, powód
  2. Wzmocnij ich neuroplastyczność
  3. Zmniejsz hałas w życiu swojego trenera Co
  4. Promuj 3 E komunikacji o wysokiej wydajności
    1. Energia
    2. Zaręczyny
    3. Badanie
  5. Zrozum naukę przekazywania cennych informacji zwrotnych
    1. Rozpoznaj wysiłek, a nie zdolność
    2. Słuchaj tyle samo lub więcej niż mówisz
    3. Dalsze informacje zwrotne

Prowadzenie każdego zespołu o wysokich wynikach jest trenerem, który wie, jak pomóc im wykorzystać ich doskonałość. A nauka ponad 300 par przełożonych pracowników stwierdziło, że zaangażowanie liderów w coaching poprawia wydajność pracy ich podwładnych i inspiruje ich do bardziej proaktywnego zarządzania swoją karierą.





Jednak badania pokazują, że nie wszystkie dają równie pozytywne efekty. Oto pięć strategii popartych badaniami, które przekształcą Twój zespół w wysokowydajne wszystkie gwiazdy.

Porozmawiaj o ich prawdziwych motywacjach

Jako trener masz moc pomagania ludziom w odkrywaniu i osiąganiu ich prawdziwych motywatorów. Po latach uczenie się Powiązanie między motywacją a wynikami na całym świecie naukowcy odkryli, że istnieją trzy czynniki motywujące, które prowadzą do lepszych wyników niż jakiekolwiek inne:



Autonomia

Jest to poczucie niezależności i zdolności jednostki do kształtowania swojej pracy i życia bez konieczności uzyskiwania aprobaty od kogoś innego na wszystko, co robi.

Krok działania: Zwiększ autonomię, przekazując coachowanemu informacje i zasoby, których potrzebuje, aby odnieść sukces, a następnie cofnij się i nie kontroluj swojego życia.



Mistrzostwo

Ludzie muszą czuć się kompetentni w tym, co robią i wiedzieć, że posiadają umiejętności i zdolności, które czynią ich wyjątkowo cennymi.

Krok działania: Pomóż ludziom osiągnąć mistrzostwo, dając im dostęp do szkoleń, materiałów edukacyjnych, możliwości nawiązywania kontaktów i innych zasobów, które pomogą im zwiększyć ich wiedzę fachową.



Cel, powód

Chcą mieć poczucie, że praca, którą wykonują, ma większy cel niż zarabianie dla siebie i swojej firmy. Większość ludzi chce uczynić świat lepszym miejscem, a biorąc pod uwagę, ile czasu zajmuje praca, ludzie są bardziej zmotywowani, gdy są w stanie osiągnąć swoje altruistyczne cele poprzez swoją pracę.

Kroki działania:

  • Połącz obowiązki coachowanego z większym wpływem, jaki wywiera jego praca.
  • Poszukaj dodatkowych możliwości dla swojego coachowanego, aby wykorzystać swoją rolę, aby coś zmienić.

Najlepsze w tych trzech motywatorach jest to, że ich wspieranie jest tak samo korzystne dla ogólnych celów Twojego zespołu, jak dla każdej osoby. Kiedy ludzie mają większą autonomię, oszczędzasz czas, nie sprawdzając ich stale. Im więcej ktoś osiągnie mistrzostwo, tym lepsze osiągi techniczne. A im więcej celów ludzie znajdują w swoich rolach, tym bardziej są zaangażowani w osiągnięcie sukcesu przez zespół .



Wzmocnij ich neuroplastyczność

Najskuteczniejszym sposobem na trenowanie ludzi do sukcesu jest zwiększenie ich naturalnej zdolności do odniesienia sukcesu.

Neuroplastyczność opisuje zdolność mózgu do tworzenia nowego połączenia nerwowego. Im bardziej plastyczny jest czyjś mózg, tym szybciej jego mózg poradzi sobie z trudnymi poznawczo zadaniami. Zdolność Twojego coachowanego do uczenia się, zdobywania nowych umiejętności i doskonalenia się w wymagających kognitywnie zadaniach zależy od plastyczności mózgu. Dlatego nie możesz pomóc im poprawić ich wydajność najlepiej, jak potrafisz, bez wzięcia tego pod uwagę.

Na szczęście mózg jest jak mięsień i ćwiczenie go zwiększa jego siłę. Istnieją dwa podstawowe sposoby ćwiczenia mózgu:

  1. Uczyć się nowych rzeczy. Może to być wszystko, od rzemiosła po astrofizykę, o ile jest to coś, czego nie znasz.
  2. Wykonuj trudne poznawczo, ale mało stresujące zadania, takie jak gry umysłowe, zagadki, łamigłówki itp.

Jako trener musisz znaleźć sposób, aby upewnić się, że Twoi podopieczni ćwiczą swoje mózgi na jeden lub oba te sposoby.

Jeśli trenujesz swoich bezpośrednich podwładnych, najprostszym sposobem na zwiększenie ich neuroplastyczności jest zaoferowanie im nieustrukturyzowanego czasu, jeśli jeszcze go nie mają. Jest to określona liczba godzin tygodniowo, w których mogą pracować nad dowolnym projektem, o ile jest on w pewnym stopniu związany z organizacją i/lub korzysta z istniejących produktów i/lub usług organizacji, aby stworzyć coś nowego. Pracownicy firm takich jak Google, 3M, Inuit i innych stworzyli setki wartościowych ofert i funkcji produktów, wykorzystując zasoby swojej firmy do rozwiązywania problemów i tworzenia wymarzonego produktu. Nawet ogromne przełomy, takie jak Świergot zostały stworzone w nieustrukturyzowanym czasie.

Jeśli nie trenujesz bezpośrednich podwładnych, ćwiczenia mózgu, do których zachęcasz swoich podwładnych, mogą zależeć od ich zainteresowań. Piękno neuroplastyczności polega na tym, że poprawia się niezależnie od tego, jakie ćwiczenia mózgu wykonują ludzie, więc uczenie się czegoś dla osobistej pasji jest tak samo skuteczne, jak tworzenie nowego projektu do pracy.

Kroki działania:

  • Jeśli jest to w Twoich możliwościach, zaoferuj swojemu zespołowi określoną liczbę nieustrukturyzowanych godzin tygodniowo na pracę nad czymkolwiek. Podczas sesji coachingowych dowiedz się, nad czym pracują i jeśli wydaje się to realną opcją, zamień ich poboczne projekty w oficjalne obowiązki.
  • Jeśli Twój zespół nie ma nieustrukturyzowanego czasu i/lub nie masz uprawnień, aby osoba, z którą prowadzisz coaching, pracowała nad projektami ćwiczeń mózgu poza ich czasem spędzonym z Tobą, pomóż jej opracować plan ćwiczenia mózgu na ich własny. Zastanów się również nad wydłużeniem czasu swoich spotkań, aby włączyć do nich ćwiczenia mózgu.
  • Rozumiem jednak, że czas jest zasobem deficytowym. Aby wydłużyć czas spotkań bez wydłużania ich czasu, napisz aktualizacje i inne informacje, które są ważne, ale niekoniecznie muszą być omawiane, przekaż je osobie coachowanej i poświęć czas, który poświęciłbyś na wyjaśnienie tego arkusza, na kreatywne zajęcia.

Zmniejsz hałas w życiu swojego trenera Co

W dzisiejszym dynamicznym środowisku pracy wiele osób czuje, że ich energia i uwaga są przyciągane w kilkunastu różnych kierunkach, co powoduje, że mają trudności z koncentracją i wykonaniem indywidualnego zadania. Jako trener, Twoim obowiązkiem jest pomóc ludziom wyciszyć nadmierny hałas i dostroić się do tego, co ważne.

DO nauka w Business Horizon’s Journal odkryli, że najskuteczniejsi liderzy szkolą swoje zespoły, pomagając im zobaczyć szeroki obraz i organizować czas, aby osiągnąć te cele. Jeśli prowadzisz coaching dla swoich bezpośrednich podwładnych, obejmuje to wyjaśnienie Twoich oczekiwań dotyczących rezultatów i udzielenie im pozwolenia na odłożenie na bok zadań, które nie są pilne. . Badanie również, jak można się było spodziewać, wykazało, że najskuteczniejsi coachowie udzielają swoim podopiecznym szczerych i konstruktywnych informacji zwrotnych. To dodatkowo eliminuje hałas, informując ludzi, w czym są już świetni i nie muszą skupiać się na doskonaleniu, dając im więcej czasu na skupienie się na obszarach, w których potrzebują poprawy.

Badania pokazuje również, że ludzie osiągają lepsze wyniki, gdy mają jasne oczekiwania dotyczące wyników, które mają osiągnąć. Najłatwiejszym sposobem wyjaśnienia, co wyobrażasz sobie dla ich projektu, jest przekazanie im listy głównych kroków, które muszą wykonać, aby go ukończyć. Jeśli planujesz sprawdzać postępy, dołącz terminy do każdego kroku działania, aby zrozumieli, jak szybko mają działać.

Kroki działania: Kiedy spotykasz się z pracownikami, uwzględnij te kroki w swojej dyskusji:

  • Niech zorganizują wszystkie swoje obecne obowiązki.
  • Pomóż im określić, jakie powinny być ich główne priorytety, biorąc pod uwagę zarówno bliskość terminów, jak i wartość dodaną przez każdy projekt. Mając to na uwadze, przejrzyj ich listę rzeczy do zrobienia i wyeliminuj wszystkie zadania, które nie przyczyniają się do ich priorytetów.

Promuj 3 E komunikacji o wysokiej wydajności

Aby poprawić ogólną wydajność zespołu, jednym z głównych celów coachingu powinno być usprawnienie komunikacji w zespole. A nauka opublikowane w Harvard Review wykazały, że menedżerowie odnoszących największe sukcesy zespołów kładą nacisk na umiejętności komunikacji i zaangażowania zespołu, zamiast wspierać talenty techniczne każdej osoby. Dzieje się tak, ponieważ zespoły, które dzielą wzajemne zaufanie i dobrze się komunikują, są bardziej skłonne do identyfikowania i rozwiązywania problemów szybciej niż zespoły specjalistyczne, w których ludzie koncentrują się na doskonaleniu własnej wiedzy bez szukania wkładu od innych.

Według ich badań trzy cechy komunikacji, które najbardziej wpływają na wydajność zespołu, to:

Energia

Mierzą to na podstawie ilości i rodzaju wiadomości wysyłanych między ludźmi. Twarzą w twarz jest najcenniejszą formą komunikacji, ponieważ pozwala na interakcje niewerbalne. Po nim następuje telefon, wideokonferencja i formularze pisemne.

Notatka : Spotkania telefoniczne i wideo stają się mniej skuteczne, im więcej osób uczestniczy w spotkaniu, ponieważ zwiększa to ryzyko, że osoby, które nie uczestniczą bezpośrednio, zrezygnują z rozmowy. Podczas sesji coachingowych zachęcaj swój zespół do unikania dużych spotkań telefonicznych i wideo.

Zespoły o dużej energii komunikują się ze sobą przez cały dzień poprzez szereg interakcji, od chwilowych aktualizacji po dogłębne rozmowy. Poziomy energii zmieniają się również w zależności od aktualnych priorytetów Twojego zespołu. W porządku jest mieć dni o niskim zużyciu energii, jeśli członkowie Twojego zespołu technicznego potrzebują trochę samotnego czasu, aby skupić się na niezależnych projektach lub musisz prowadzić spotkania, podczas których dzielisz się ważnymi informacjami, które Twój zespół musi znać, ale niekoniecznie ma na ich temat wiele do powiedzenia. Po tych okresach niskiego poziomu energii, ułatwiaj otwarte rozmowy, aby podnieść ich poziom energii.

Krok działania: Zachęć ludzi w Twoim zespole do wzajemnego poznania się i podkreśl, jak ważna jest współpraca. Dzięki temu poziom energii Twojego zespołu będzie wysoki.

Zaręczyny

Jest to ilość energii, którą ma każda osoba w zespole. W wysoce zaangażowanych zespołach każdy ma wysoki poziom energii, podczas gdy mniej zaangażowane zespoły mogą mieć jedną lub dwie energiczne osoby z kilkoma niskoenergetycznymi. Bardzo zaangażowane zespoły prawie zawsze osiągają lepsze wyniki niż ich mniej zaangażowani odpowiednicy.

Krok działania: Oszacuj poziom zaangażowania swojego zespołu i określ, którzy członkowie zespołu mają mniej energii niż pozostali. Poświęć dużą część swoich sesji coachingowych tym osobom, ucząc ich znaczenia interakcji z zespołem i ucząc, jak to robić, jeśli mają słabe umiejętności społeczne.

Badanie

Zespoły o najwyższych wynikach nie tylko dzielą się między sobą pomysłami, ale także poświęcają czas na badanie i wprowadzanie pomysłów spoza organizacji. Osoby w bardzo odkrywczych zespołach spędzają dużo czasu na czytaniu, uczestnictwie w wydarzeniach, oglądaniu nowych miejsc itp. oraz dzieleniu się zdobytą wiedzą i umiejętnościami z resztą zespołu.

Eksploracja jest szczególnie ważna dla zespołów nastawionych na kreatywność i innowacje. Jeśli ludzie rzadko opuszczają bańkę Twojego zespołu, wymyślenie nowych sposobów rozwiązywania problemów i tworzenia rzeczy może stać się dla nich prawie niemożliwe.

Artykuł ostrzega, że ​​eksploracja może zmniejszyć zaangażowanie, ponieważ zmusza ludzi do dzielenia energii między skupieniem się na zespole i świecie zewnętrznym. Twoim zadaniem jako trenera jest pomóc im osiągnąć równowagę i utrzymać wysoki poziom energii.

Krok działania: podczas sesji coachingowych zachęcaj członków zespołu do odkrywania i przywracania swoich spostrzeżeń.

Zrozum naukę przekazywania cennych informacji zwrotnych

Jako trener lub lider Twoim głównym obowiązkiem jest udzielanie informacji zwrotnych. Może to być delikatny proces, ponieważ równoważysz utrzymanie silnych relacji z zespołem, a jednocześnie wymagasz wyników. Oto trzy strategie opracowane w oparciu o badania, mające na celu dostarczanie informacji zwrotnych zwiększających wydajność:

Rozpoznaj wysiłek, a nie zdolność

Zbyt często ludzie są oceniani wyłącznie na podstawie ich wyników, bez względu na wysiłek, jaki inwestują w projekty. Oczywiście wyniki są ważne, ale na dłuższą metę to nie one czynią dobrego członka zespołu. Możesz wyszkolić kogoś, kto ma silną etykę pracy, aby stać się bardziej wykwalifikowanym i wydajnym. Jednak ludzie, którzy mają słabą etykę pracy, rzadko będą niezależnie czuć się zmuszeni do pracy cięższej, niż jest to konieczne.

Według Badacz Stanford, D. Carol Dweck, chwaląc ludzi za ich wysiłek, zachęca ich do: rozwijać nastawienie na rozwój . Nastawienie na rozwój to przekonanie, że bez względu na to, jak trudna jest sytuacja, masz zdolność zdobycia niezbędnych umiejętności i wiedzy, aby odnieść sukces. Osoby z nastawieniem na rozwój są zwykle bardziej odporne i osiągają lepsze wyniki, ponieważ są skłonne zainwestować wysiłek potrzebny do osiągnięcia wyższego poziomu i spełnienia oczekiwań. Chwaląc ludzi przede wszystkim za ich wysiłek, a nie ich osiągnięcia, gdy odnoszą sukcesy, wzmacniasz ich motywację do ciężkiej pracy.

Podobnie, jeśli chcesz, aby Twój zespół czuł się bezpiecznie podejmując kreatywne ryzyko, musisz zaakceptować fakt, że porażki są nieuniknione. Przekazując informacje zwrotne po niepowodzeniu, skoncentruj się na niesamowitym wysiłku, jaki włożyli w projekt i pomóż im prześledzić ich działania, aby zidentyfikować popełnione błędy. Stwarza to możliwość uczenia się i powinno zapobiegać strachowi przed twórczymi zajęciami w przyszłości.

Krok działania: Podczas sesji coachingowych chwal i krytykuj ludzi na podstawie ilości wysiłku, jaki włożyli w swoją pracę. Wysiłek obejmuje czas, energię, kreatywność itp. i wykorzystaj swój poziom wysiłku w tych obszarach, aby wyjaśnić ich wyniki.

Słuchaj tyle samo lub więcej niż mówisz

Badacze odkryli, że im więcej czasu menedżer spędzał na słuchaniu swoich pracowników, tym wyżej oceniane są jego sesje informacji zwrotnej. Dla niektórych osób otrzymanie krytycznej informacji zwrotnej jest jak osobisty atak. Z punktu widzenia wydajności jest to niebezpieczne, ponieważ gdy ludzie stają się defensywni, przestają zwracać uwagę na twoje opinie. Zadając pytania członkom zespołu i dając im możliwość wytłumaczenia się lub podzielenia się z Tobą wszelkimi obawami, zamienia Twoją sesję coachingową w mniej groźną rozmowę i sprawia, że ​​ludzie są bardziej otwarci na Twoje opinie. Możesz również dowiedzieć się, że przyczyną słabych wyników kogoś było niezrozumienie oczekiwań lub inne czynniki pozostające poza jego kontrolą, które jako lider musisz poprawić.

Podczas sesji coachingowych, które koncentrują się na celebrowaniu sukcesów Twojego coachee, zachęć go do zastanowienia się nad tym, co sprawiło, że odniósł sukces i do jakich celów chce dążyć. Informacje te pomogą Ci w dalszym wspieraniu ich sukcesu i, w największym możliwym stopniu, zapewnią im pracę zgodną z ich długoterminową wizją kariery.

Krok działania: Przekazując informację zwrotną, zadawaj pytania coachowanemu uczestnikowi i daj mu czas na wyjaśnienie swojej strony historii. Jeśli to możliwe, wykorzystaj ich wkład, aby poprawić ich warunki pracy w przyszłości.

Dalsze informacje zwrotne

Jednym z największych błędów, jakie popełniają trenerzy, jest udzielanie wskazówek swoim zespołom i nigdy nie sprawdzanie, czy ludzie, których trenowali, w ogóle stosowali się do ich rad. Pięcioletnie badanie ponad 250 menedżerów wykazało, że liderzy, którzy sprawdzili wyniki swoich opinii, zauważyli lepsze wyniki u swoich pracowników niż ci, którzy tego nie zrobili.

Krok działania: Zaplanuj czas kilka tygodni po każdej sesji coachingowej, aby dowiedzieć się, w jakim stopniu Twoje rady są przestrzegane i czy poprawiają one wyniki Twojej osoby coachowanej. Jeśli regularnie prowadzisz coaching ludzi, można to dodać na początku sesji coachingowej, ale jeśli nie, wystarczy krótkie spotkanie lub rozmowa telefoniczna.