Jak być dobrym menedżerem: przewodnik dla każdego typu osobowości

Spis treści

1. Jaka jest osobowość Twojego zespołu?
2. Wielka Piątka
3. Sprawdź się
4. Poznaj pięć aspektów osobowości (i jak nimi zarządzać)
1. Otwartość
2. Sumienność
3. Ekstrawersja
4. Ugodowość
5. Neurotyzm

Mam obsesję na punkcie nauki o osobowości. Dużo pisałem o introwertykach , ekstrawertykach i ambiwertycy , unikalne mocne strony każdego z nich oraz sposób, w jaki można je wykorzystać do osiągnięcia sukcesu. Ale nigdy wcześniej nie badałem, w jaki sposób nauka o osobowości może uczynić cię lepszym menedżerem. Korzystając z nauki o osobowości nauczysz się:

• Jak zarządzać pracownikami
• Jak zarządzać trudny pracowników (znacznie trudniej!)
• Jak poprawić komunikację z kierownictwem wyższego szczebla
• Jak poprawić umiejętności zarządzania ludźmi

Nauka o osobowości to sekretne drzwi do bycia lepszym menedżerem.

W tym przewodniku wyjaśniamy podstawy tego, co czyni dobrego menedżera i dlaczego nie zależy to od tego, czy jesteś określonym typem osoby. Każdy może rozwijać swoje umiejętności. Oto, co zamierzamy zrobić:

• Zagłębimy się w każdy z pięciu aspektów osobowości (tak, każdy ma te same pięć!)
• Podamy Ci konkretne przykłady, jak radzić sobie z pracownikami, którzy są nisko lub wysoko w każdym aspekcie.
• Pomożemy Ci uporać się z typowymi problemami, z którymi będziesz mieć do czynienia jako menedżer — delegacjami, problematycznymi pracownikami, rozwiązywaniem konfliktów, skutecznym komunikowaniem pomysłów i zdobywaniem poparcia ze strony zespołu.

Ten przewodnik pokaże Ci, jak być dobrym menedżerem, który jest szanowany i ceniony za to, kim jesteś.

Jaka jest osobowość Twojego zespołu?

Osobowość jest wszędzie wokół nas i przyczynia się do niemal każdej świadomej decyzji, którą podejmujemy. Ale większość z nas nie ma pojęcia, jak to działa ! Możemy rozważyć osobowość podczas naszych romantycznych poszukiwań – szukając partnera, który do nas pasuje lub jest do nas podobny. Lub szukamy przyjaźni z osobami, które uzupełniają nasze tendencje osobowościowe.

Ale co z biznesem?

Osobowość jest tak samo ważna w miejscu pracy, jak romantyczna i towarzyska.

Jeśli chcesz wiedzieć, jak być dobrym menedżerem, musisz zrozumieć osobowość swoich kolegów, pracowników i zespołu. Znajomość matrycy osobowości osób, z którymi pracujesz na co dzień, jest super narzędziem dla menedżera. Znając cechy osobowości swoich pracowników, z większym prawdopodobieństwem będziesz w stanie:

• Ustal oczekiwania dla swojego zespołu
• Przewiduj zachowanie swoich pracowników (zanim pojawi się konflikt)
• Deleguj odpowiednio w oparciu o mocne strony
• Zarządzaj konfliktem

Aby być skutecznym menedżerem, nie chodzi już tylko o Ciebie i Twoje tendencje. Musisz wziąć pod uwagę osobowości swojego zespołu, a najlepszym sposobem na to jest narzędzie Wielkiej Piątki.

Wielka Piątka

Robert McCrae i Paul Costa opracował Model Pięcioczynnikowy (aka Wielka Piątka).

Te pięć czynników to:

• LUB grosz
• C sumienność
• ORAZ xtrowersja
• DO ugodowość
• n eurotyzm

I można go łatwo zapamiętać dzięki akronimowi OCEAN .

Czynniki te są mierzone w spektrum, co oznacza, że ​​ktoś spadnie wysoko, średnio lub nisko w spektrum dla każdej cechy. Rzućmy okiem na ekstrawersję. Jeśli ktoś jest wysoko w spektrum ekstrawersji, powiedzielibyśmy, że jest ekstrawertykiem. Ktoś na dole jest introwertykiem, a ktoś pośrodku ambiwertyk .

Możesz myśleć: Dlaczego nie wziąć Myers-Briggs? Wskaźnik typu Myers-Briggs (MBTI) jest przyjmowany przez ponad 2,5 miliona osób każdego roku i używany przez 89 z Fortuna 100 firm. Więc musi być dobrze, prawda?

Nie do końca…

Badania faktycznie pokazuje, że aż 50% osób, które ponownie podjęły MBTI, otrzymuje inną odpowiedź – nawet tak krótką, jak 5 tygodni później. W rzeczywistości, większość innych testów osobowości są fałszywe.

Większość testów osobowości ma charakter introspekcyjny, co oznacza, że ​​dają wiele informacji zwrotnych na temat indywidualnego typu osobowości, ale nie dają żadnych informacji na temat osobowości innych osób .

Model osobowości Wielkiej Piątki to TYLKO metryka osobowości wspierany przez standardy nauk społecznych i odznacza 4 pola:

• Niezawodność
• Ważność
• Niezależność
• Kompleksowość

Sprawdź się

Gotowy na wystawienie swojej osobowości na próbę? Weź udział w naszym BEZPŁATNYM teście Wielkiej Piątki tutaj:

przystąp do quizu

Ciekawi Cię cechy swojego zespołu? Przekaż im ten artykuł i przedyskutuj swoje podobieństwa i różnice.

Poznaj pięć aspektów osobowości (i jak nimi zarządzać)

Teraz przyjrzyjmy się, co oznacza każda z cech osobowości i jak wykorzystać ich mocne i słabe strony. Pamiętaj, że nie ma najlepszej ani najgorszej cechy osobowości. Mamy tendencję do idealizowania pewnych cech, takich jak wysoka otwartość i wysoka ekstrawersja — ale w zespole potrzebujemy całego spektrum pięciu aspektów.

Otwartość

Otwartość to twoje odczucie i skłonność do lubienia nowych pomysłów. Ta cecha również determinuje twoja ciekawość i twoje preferencje co do zmian. Decyduje o tym, czy rozwijasz się w nowych środowiskach, czy wolisz tradycję i rutynę.

Dlaczego menedżerowie muszą wiedzieć o otwartości:

Menedżer musi znać otwartość każdego członka zespołu, ponieważ ważne jest zrozumienie czyjejś elastyczności i zdolności adaptacyjnych w zespole. Jeśli wiesz, że niektórzy członkowie zespołu są żądni przygód i ciekawi, jak spróbować czegoś nowego (o dużej otwartości), najlepiej nadają się do eksperymentowania – do testowania nowego produktu, do wypróbowania nowego systemu lub oprogramowania. Jeśli wiesz, że niektórzy pracownicy są oporni na zmiany lub wolą status quo, są Twoim najlepszym atutem do utrzymania działań zespołu. W przypadku tych członków zespołu należy delegować zadania po przeprowadzeniu eksperymentu, po podjęciu decyzji o nowym systemie lub procesie.

Jak zarządzać pracownikami za pomocą:

Wysoka otwartość

• Daj im czas na odkrywanie. Google zachęca swoich pracowników poświęcać 20 procent swojego czasu na projekty poboczne. Pomaga to wysoce otwartym członkom zespołu wyćwiczyć kreatywne mięśnie, pozostając jednocześnie zaangażowanym i skupionym na innych obowiązkach.
• Podaj oś czasu. Wysoko otwarci pracownicy mogą być rozpraszani przez nowe błyszczące przedmioty. Dlatego jasno określ ogólne ramy czasowe i terminy.
• Współpracuj z nimi w inicjatywach zmian. Czy masz do wdrożenia zmianę w całej firmie? Współpracuj z wysoce otwartymi członkami zespołu, aby przekazać wiadomość i wesprzeć zespół.

Niska otwartość

• Komunikuj się regularnie iz wyprzedzeniem. Nisko otwarci pracownicy są odporni na zmiany, więc pamiętaj o dokładnym i szczegółowym informowaniu o wszelkich zmianach w strukturze lub procesach.
• Ustaw tradycję zespołową. Niskie otwarcia kochają rutynę i tradycję, więc rozważ piątkowy lunch zespołowy lub comiesięczną happy hour w ulubionym miejscu w pobliżu biura.
• Pozwól na prywatną burzę mózgów. To może być wyzwaniem dla niskich otwiera się na burzę mózgów na miejscu lub szybkie wymyślanie dużych, kreatywnych rozwiązań. Wyślij monit przed spotkaniem aby dać zespołowi czas na przemyślenie i przetworzenie pomysłów.

Potrzebujesz podręcznego przypomnienia pięciu aspektów? Uzyskaj natychmiastowy dostęp do naszej Ściągawki Osobowości, aby zapoznać się z Wielką Piątką i jak zarządzać wzlotami i upadkami swojego zespołu:

Sumienność

Sumienność polega na tym, na ile możesz polegać i jak bardzo lubisz organizację. Ten czynnik dyktuje, czy jesteś na czasie i zorientowany na szczegóły, czy bardziej rozproszony i myślisz szeroko.

Dlaczego menedżerowie muszą wiedzieć o sumienności:

Menedżer musi znać sumienność każdego członka zespołu, ponieważ ta cecha przyczynia się do sprawnego działania operacji (prawdopodobnie bardziej niż jakakolwiek inna cecha). Studia nawet pokazać, że jest to jedyna cecha, która pozytywnie koreluje z wydajnością pracy we wszystkich zawodach. Sumienność wpływa na czyjąś skłonność do robienia rzeczy, pojawiania się na czas i uchwycenia mechaniki projektów i procesów. Jeśli wiesz, że niektórzy członkowie zespołu uwielbiają listy rzeczy do zrobienia i zorganizowany kalendarz (wysoka sumienność), użyj ich naturalnych umiejętności organizacyjnych, aby skonfigurować zasoby projektu, raporty i zadania, aby osiągnąć cele krótkoterminowe. Jeśli wiesz, że inni członkowie zespołu ugrzęzli w szczegółach (mało sumienni), współpracuj z nimi w zakresie strategii całościowej i długoterminowych celów.

Jak zarządzać pracownikami za pomocą :

Wysoka sumienność

• Podaj wyraźne wskazówki. Wysoko sumienny członek zespołu jest doskonały w podążaniu za wskazówkami i wykonywaniu wielu zadań w ramach projektu. Nie oferuj niejasnych lub ogólnych warunków – bądź tak szczegółowy, jak to możliwe.
• Oferuj regularne odprawy. Wysoko sumienni pracownicy chcą wiedzieć, że są na dobrej drodze i spełniają wskaźniki. Twórz automatyczne raporty dotyczące ruchu w sieci, sprzedaży, pozyskiwania klientów lub innych danych, aby co tydzień udostępniać je zespołowi.
• Planuj, planuj, planuj! Członkowie zespołu o wysokiej sumienności wolą wiedzieć, co się dzieje, w przeciwieństwie do spontaniczności. Tak często, jak możesz, przedstawiaj przeglądy i plany, aby określić oczekiwania.

Niski Sumienność

• Użyj narzędzia do zarządzania projektami z opcjami wizualnymi. Asany jest doskonałym narzędziem zwiększającym produktywność dla zespołów o wysokiej i niskiej sumienności, ponieważ oferuje formularz listy (do śledzenia każdego zadania) oraz formularz tablicy (do śledzenia ogólnych obowiązków).
• Oszczędź im zbędnych informacji. Nisko sumienni członkowie zespołu poczują się sfrustrowani zbyt wieloma szczegółami. W swoich meldunkach rozważ zaoferowanie podstawowego przeglądu postępów zespołu i raportów jako załącznika do opcjonalnego przeglądu.
• Bądź cierpliwy. Czasami sprawy upadają, ponieważ organizacja nie przychodzi tak naturalnie dla tych członków zespołu.

Ekstrawersja

Ekstrawersja to sposób, w jaki na Twój poziom energii wpływają ludzie i bodźce zewnętrzne. Ta cecha określa, w jaki sposób angażujesz się i wchodzisz w interakcję z ludźmi wokół ciebie, jak reagujesz na otoczenie, a także jak ładujesz baterie.

Dlaczego menedżerowie muszą wiedzieć o ekstrawersji:

Menedżer musi znać ekstrawersję każdego członka zespołu, ponieważ przyczynia się ona do relacji między zespołem. Jeśli wiesz, że niektórzy członkowie zespołu rozwijają się i ładują w towarzystwie innych (ekstrawertyków), zachęć ich do budowania profesjonalnej sieci poprzez wydarzenia w biurze i poza nim. Czy menedżerowie powinni spotykać się z pracownikami poza pracą? Ekstrawertycy pragną więzi, więc wykorzystaj happy hours, aby lepiej ich poznać. Jeśli wiesz, że inni członkowie zespołu wolą samotność i ciszę (introwertycy), szanuj ich prywatność i chęć bycia samemu, aby skupić się i pracować. Introwertycy często wolą długie zadania i wolą współpracę w małych grupach od inicjatyw całego zespołu.

Jak zarządzać pracownikami za pomocą :

Wysoka ekstrawersja

• Zachęcaj do lunchu poza miejscem. Ekstrawertycy muszą zużywać energię poprzez komunikację i kontakt z otaczającymi ich ludźmi. Dlatego zaoferuj członkom zespołu możliwość lepszego poznania się podczas lunchu i przerw.
• Współpracuj z nimi w działaniach angażujących pracowników. Zapytaj ich o pomysły na zjednoczenie zespołu w celu koleżeństwa i rozwoju.
• Ustaw odpowiednie granice biura. Ekstrawertycy lubią robić swoje obchody, rozmawiać ze wszystkimi, a czasem wchodzić do biur bez zapowiedzi. Rozważ polisę „kliknij najpierw” lub „Przy biurku” o 9 rano.

Niski Ekstrawersja

• Nie zmuszaj tego. Introwertycy mogą być niespokojni, jeśli będą musieli wziąć udział w happy hour po godzinach lub wydarzeniu. Rozważ oferowanie opcjonalnych spotkań przez cały rok, które zaspokoją introwertyków Twojego zespołu, takich jak wizyta w galerii sztuki lub kameralna lekcja gotowania.
• Odłóż na bok spokojne miejsce. Otwarte biura nie są idealnym środowiskiem pracy dla introwertyków ze względu na ciągły ruch pieszy i hałas. Jeśli możesz, użyj sali konferencyjnej jako cichej strefy lub wymagaj słuchawek i zestawów słuchawkowych do muzyki i połączeń.
• Daj im czas jeden na jednego. Introwertyk jest mniej skłonny do wypowiadania się na dużym spotkaniu zespołowym. Poproś o opinię podczas odprawy indywidualnej lub w małej grupie.

Ugodowość

Czyjaś ugodowość polega na tym, jak chętni są do współpracy i współczucia z innymi. Twoja ugodowość dyktuje również, czy jesteś bardziej podejrzliwy lub bardziej ufny wobec innych. Mówi również o tym, czy ktoś jest ogólnie usposobiony lub konkurencyjny.

Dlaczego menedżerowie muszą wiedzieć o ugodowości:

Menedżer musi znać ugodowość każdego członka zespołu, ponieważ jest to niezbędne dla tego, jak każda osoba poradzi sobie w zespole. Jeśli wiesz, że niektórzy członkowie zespołu są ufni i chętni do współpracy (bardzo zadowoleni), mogą być świetni do koleżeństwa i próbowania nowych rzeczy. Jeśli wiesz, że kolega jest konkurencyjny i podejrzliwy (mało ugodowy), może być świetny do ćwiczenia trudnej prezentacji lub wbijania dziur w pomysł. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej dobry menedżer może wykorzystać ugodowość, aby przewidzieć, jak zarządzać trudnymi pracownikami — którzy mogą być spokojni w zespole lub konkurencyjni.

Jak zarządzać pracownikami za pomocą :

Wysoka ugodowość

• Złóż wniosek przez e-mail. Bardzo ugodowi pracownicy często mówią tak bez zastanowienia — a potem zapominają, że w pierwszej kolejności powiedzieli tak. Umieszczenie prośby na piśmie tworzy papierowy ślad i pozwala im przemyśleć swoją odpowiedź.
• Niech zastanowią się nad odpowiedzią, zanim odpowiedzą. Bardzo ugodowi ludzie mają tendencję do nadmiernego angażowania się, mówiąc „tak” na wszystko, ponieważ chcą zadowolić ludzi. Pomóż ludziom, którzy są bardzo ugodowi (którzy chcą tak dobrze!) zacząć odmawiać, dając im czas na sprawdzenie ich harmonogramu i przemyślenie czegoś przed podjęciem decyzji.
• Przeprowadź z nimi burzę mózgów, aby uzyskać zachętę. Ugodowi ludzie są naturalnymi cheerleaderkami. Jako menedżer świetnie jest iść do nich, gdy potrzebujesz wsparcia w zespole.

Niski Ugodowość

• Podaj dane, aby poprzeć swoją opinię. Nisko ugodowi pracownicy chcą zobaczyć badania, fakty i liczby na poparcie roszczenia. Zapewnienie im obiektywnych elementów do przejrzenia zwykle obniża ich poczucie sceptycyzmu.
• Niech sami badają. Oprócz podania im danych, pozwól im dołożyć należytej staranności do pomysłu lub sugestii. Nisko ugodowi członkowie zespołu uwielbiają zwracać się do Google i innych wyszukiwarek w poszukiwaniu rozwiązań lub kontrapunktów.
• Przeprowadź z nimi burzę mózgów, aby rozwiązać trudne pytania i znaleźć rozwiązanie. Nisko zgodni pracownicy czasami lubią się kłócić lub bawić się w adwokata diabła dla tego sportu. Nie pozwól, aby ich pełna wyzwań natura odciągnęła Cię od rozwiązywania wielkich problemów.

Neurotyzm

Neurotyczność to twoja skłonność do odczuwania niepokoju i to, jak radzisz sobie z niepokojem. Zasadniczo chodzi o to, jak radzisz sobie z emocjami.

Dlaczego menedżerowie muszą wiedzieć o neurotyzmie:

Menedżer musi znać neurotyczność każdego członka zespołu, aby zrozumieć, jak ich emocje i nastroje mogą się zmieniać w oparciu o wpływy środowiskowe i wewnętrzne. Jeśli wiesz, że niektórzy członkowie zespołu są bardziej wrażliwi i nerwowi (wysocy neurotyczni), chcesz ostrożnie manewrować przez trudne wydarzenia i sytuacje w miejscu pracy. Ci członkowie zespołu mogą potrzebować więcej trzymania się za ręce i wsparcia w trudnych lub przygnębiających okolicznościach. Jeśli wiesz, że inni członkowie zespołu są bardziej bezpieczni i stabilni emocjonalnie (nisko neurotyczni), będą twoim systemem wsparcia podczas wszelkich niewiadomych. Tych pracowników należy promować w zakresie morale zespołu i zwracać się do nich, gdy potrzebujesz wsparcia kierownictwa w trudnym czasie.

Jak zarządzać pracownikami za pomocą :

Wysoka neurotyzm

• Poznaj ich wyzwalacze i ich uspokajacze. W przypadku członków zespołu o wysokim poziomie nerwic zwracaj uwagę na to, co ich stresuje, a co uspokaja, poprzez regularne dyskusje i rozwiązywanie ich zmartwień. Co możesz pomóc rozwiązać?
• Oferuj prywatną opinię. Neurotycy z wysokim stanem są z natury wrażliwi, więc informacje zwrotne lub krytyka grupy sprawią, że poczują się atakowani. Zaproś ich do swojego biura lub na kawę na prywatną rozmowę.
• Wykorzystaj ich tendencję do globalizacji problemów. High neurotycy są zawodowcami w przemyśleniu wszelkich możliwych konsekwencji decyzji. Uzyskaj ich wkład przed wprowadzeniem jakichkolwiek dużych zmian i oczywiście, jeśli zmiany mają nadejść, zmiażdż ich obawy, komunikując się wcześnie i regularnie.

Niski Neurotyzm

• Użyj ich jako swojego terapeuty. Dobra, nie do końca. Nisko neurotyczni pracownicy są często kamieniem węgielnym organizacji. W trudnych sytuacjach zwracaj się do tych pracowników o spokój ducha, że ​​przez to przejdziesz, a oni są tutaj, aby Ci pomóc.
• Odepchnij mentalność To wszystko jest dobre. Zwłaszcza, gdy naprawdę nie wszystko jest dobre. Niscy neurotycy nie wpadają w panikę i czasami tęsknią za łodzią, jeśli chodzi o radzenie sobie z problemami, które wymagają planu lub reakcji na stresory. Jeśli problem jest poważny, przekaż szczegóły i swoje oczekiwania dotyczące ich obowiązków.
• Nie zapomnij o nich. Niscy neurotycy mają tendencję do bycia poza radarem, ponieważ zazwyczaj nie są zaangażowani w dramaty firmy lub problemy z dynamiką zespołu. Jeśli twój zespół jest napędzany przez lęk, upewnij się, że poświęciłeś czas na wspieranie swoich niskich neurotyków i podziękuj im za ich bezpieczeństwo i wkład w dobre samopoczucie zespołu.

Kiedy znasz, szanujesz i uwzględniasz osobowość członków swojego zespołu, wyróżniasz się jako menedżer i lider . Potrzebujesz podręcznego przypomnienia pięciu aspektów? Uzyskaj natychmiastowy dostęp do naszej Ściągawki Osobowości, aby zapoznać się z Wielką Piątką i jak zarządzać wzlotami i upadkami swojego zespołu: